De diectie stelt zich niet aansprakelijk!

De directie stelt zich niet aansprakelijk (voor schade, vermissing of diefstal) is een veelgebruikte tekst. De ondernemer bedoelt daarmee dat hij bij voorbaat zijn eigen verantwoordelijkheid, aansprakelijkheid en schadeplichtigheid uit te sluiten. De ander handelt op eigen risico door zijn jas daar neer te hangen of dat perceel te betreden. Helpt zo'n bordje met zo'n tekst?
Als het er echt op aankomt vaak niet. U staat voor een omheind perceel met bordjes als "Verboden toegang" en "Betreden op eigen risico". Vervolgens blijkt het hekwerk onder hoge stroom te staan of valt er een dakpan op uw hoofd of komt u in aanraking met zeer gevaarlijke giftige stoffen en loopt u ernstige schade op. U stelt de directie aansprakelijk en de rechter zal die vordering toewijzen. Die teksten op die bordjes pleiten de directie niet vrij. Men wist dat het niet veilig was en dan had men meer moeten doen dan enkel een bordje neerhangen.
U hangt uw jas bij een bemande garderobe. De jas wordt gestolen althans raakt zoek. Natuurlijk helpt zo'n bordje dan niet. Bij een onbemande garderobe ligt het anders. Maar als de directie weet dat er gestolen wordt als de raven - dat moet het slachtoffer wel zien te bewijzen - kan de aansprakelijkheid weer volgen uit het nalaten van maatregelen om diefstal te voorkomen en de bezoeker voor die ellende te behoeden.
Een andere route dan die van onrechtmatige daad is de weg van algemene voorwaarden. De tekst op het bord kan worden beschouwd als een algemene voorwaarde. De wet zegt dat algemene voorwaarden niet onredelijk bezwarend mogen zijn voor de consument. Of dat zo is hangt van de concrete omstandigheden van het geval af waarbij gekeken wordt naar de wederzijds kenbare belangen. Kortom, in veel gevallen zal de directie toch aansprakelijk worden gehouden. Wel is het mogelijk dat niet alleen de directie aansprakelijk is, maar heeft ook het slachtoffer eigen schuld aan het ontstaan van de schade. Per saldo krijgt het slachtoffer dan 10% 90% of iets wat er tussen in ligt.

Werknemers bij doorstart na faillissement

Indien een onderneming failliet wordt verklaard, worden de ondernemingsactiviteiten in veel gevallen geheel of gedeeltelijk uit de boedel gekocht en voortgezet door een derde partij, niet zelden het oude management van de failliet. Hoe zit het met de rechten van de werknemers die bij de doorstart uit de oude onderneming worden overgenomen?

Vooropgesteld wordt dat de positie van werknemers meestal de reden is waarom het komt tot een doorstart na faillissement. Denkbaar zou namelijk zijn dat, voordat het tot een faillissement komt, de gezonde delen van het bedrijf worden verkocht en aan de crediteuren een percentage van hun vordering wordt uitbetaald. Maar in dat geval geldt de wettelijke regeling inzake de overgang van ondernemingen die meebrengt dat alle rechten en verplichtingen met betrekking tot personeel overgaan op de verkrijgende partij. De verkrijger wordt niet alleen geconfronteerd met een compleet personeelsbestand, maar ook met onbetaald gebleven loon, vakantierechten, pensioenpremies, overige premies en belasting.

Bij een faillissement geldt de regeling inzake de overgang van ondernemingen daarentegen niet. De verkrijger maakt een selectie van het gewenste personeel en begint met een schone lei. Maar hoe schoon is een schone lei? Minder schoon dan men in de praktijk vaak denkt.
De verkrijger kan bijvoorbeeld geen proeftijd meer bedingen. De proeftijd is namelijk bedoeld als kennismakingsperiode om de geschiktheid van de werknemer voor de bedongen werkzaamheden te toetsen. Als de verkrijger als opvolger van de oude werkgever moet worden beschouwd - en bij een doorstart is dat volgens de rechtspraak het geval -, én van de werknemer in feite dezelfde vaardigheden en verantwoordelijkheden worden gevraagd, dan is een bedongen proeftijd nietig.

De verkrijger is ook beperkt in het aanbieden van een overeenkomst voor bepaalde tijd. Ook hier geldt dat de verkrijger als opvolgend werkgever moet worden beschouwd. In de keten van arbeidsovereenkomsten (3 in 3-regel: maximaal 3 arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd in maximaal 3 jaar) wordt de diensttijd bij de oude werkgever meegeteld. Indien de weknemer bij de oude werkgever een overeenkomst voor de duur van een jaar had en deze overeenkomst was door de oude werkgever met een jaar verlengd, dan mag de verkrijger nog slechts een arbeidsovereenkomst voor één jaar aanbieden. Nadien ontstaat van rechtswege een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd.

Was de werknemer bij de oude werkgever voor onbepaalde tijd in dienst, dan mag de verkrijger niet opeens een overeenkomst voor bepaalde tijd bedingen. Althans dat bepaalde de kantonrechter Groningen in 2005. Wel moet worden aangetekend dat in de literatuur een ander standpunt wordt verdedigd, namelijk dat sommige rechtsgeleerden van mening zijn dat wel degelijk in zo’n geval een overeenkomst voor bepaalde tijd moet kunnen worden bedongen, mits de curator de arbeidsovereenkomst met de betreffende werknemer rechtsgeldig had opgezegd. Hierover is het laatste woord dus nog niet gezegd.
In ieder geval zal een verkrijger er bij een doorstart alert op moeten zijn wie hij een arbeidsovereenkomst aanbiedt. Inzage in het personeelsbestand en het arbeidsverleden is daarbij onmisbaar.